Un dirigeant de Scale Up exposait dernièrement ses craintes de voir « exploser en plein vol » ses managers. Après une levée de plusieurs millions, son entreprise va accélérer encore son développement et les recrutements se démultiplient. Ses managers se démènent pour réussir l’onboarding des nouveaux collaborateurs. Et tout ceci dans un environnement qui ne cesse de démontrer son instabilité : gilets jaunes, COVID, guerre en Ukraine… Ce que craint par-dessus tout notre dirigeant, c’est de perdre l’âme de la société, son ADN. Depuis le début de son aventure entrepreneuriale, il a privilégié la sincérité dans les échanges, il a veillé à développer l’autonomie de ses équipes et la créativité.
Face au rapide développement de son entreprise, il craint de voir changer les valeurs qu’il a toujours protégé et perdre par la même ce qui a fait le succès de son projet.
En effet, les entreprises qui connaissent une forte croissance voient inéluctablement leurs bases culturelles challengées, surtout si cette croissance est liée à l’augmentation des effectifs ou à l’intégration d’une autre entreprise. Les nouveaux collaborateurs viendront se mélanger en amenant avec eux leurs croyances, leurs habitudes, leurs façons de communiquer.
Ce brassage de pratiques et d’aspirations va ainsi faire évoluer la culture en place. Plusieurs scénarios sont possibles :
- la culture en place domine les autres courants culturels et elle demeure
- elle est diluée dans de multiples petits ruisseaux culturels
- elle est remplacée par une nouvelle culture
Comment préserver la culture d’entreprise et éviter qu’elle disparaisse au profit d’autres pratiques qui pourraient être moins créatrices de valeur ?
La culture d’entreprise est définie comme un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui prédominent dans l’entreprise. Elle est vécue ou voulue. Donc pour être préservée, la culture doit être pilotée. L’entreprise va devoir définir les comportements attendus.
Le management va jouer un rôle clé car il est le garant de l’évolution des comportements. Pour ce faire le manager veillera à mettre en place des routines d’échanges individuels et collectifs. L’entretien individuel hebdomadaire est un formidable outil pour observer les comportements. C’est une opportunité pour faire un feedback à un membre de l’équipe pour qu’il capitalise sur un comportement attendu ou au contraire qu’il fasse évoluer un comportement non souhaité.
Attention, la clé de la réussite c’est la projection et l’anticipation. La préservation ou l’évolution des comportements ne s’improvisent pas. Surtout lorsque des nouveaux collaborateurs intègrent l’entreprise : est-ce que le commercial qui a démarré en même temps que l’entreprise a la motivation et les compétences pour manager les nouveaux commerciaux ? Mon département RH doit être étoffé, à qui je confie sa direction : à la responsable du recrutement en place qui incarne les valeurs de l’entreprise de façon exemplaire ou je recrute un profil expérimenté qui devra s’approprier nos valeurs ?
Pour être rassurée sur la préservation de la culture de son entreprise, le dirigeant devra être clairvoyant sur les pratiques managériales à préserver. Il devra ensuite veiller à ce que ces pratiques demeurent au-delà des recrutements. Le choix des managers et le pilotage des pratiques seront clés…